|
:: 게시판
:: 이전 게시판
|
- 자유 주제로 사용할 수 있는 게시판입니다.
- 토론 게시판의 용도를 겸합니다.
통합규정 1.3 이용안내 인용"Pgr은 '명문화된 삭제규정'이 반드시 필요하지 않은 분을 환영합니다.법 없이도 사는 사람, 남에게 상처를 주지 않으면서 같이 이야기 나눌 수 있는 분이면 좋겠습니다."
17/09/01 08:58
다른 노동자의 임금 인상이 소비자물가 인상이랑 경영악화때문에 싫다면 자신의 월급도 같은 논리가 적용되지 않을까요. 이번 판결은 상여금 관련해서 다른 기업들에게도 전부 판례가 되는 판결이기도 하고요
17/09/01 08:59
발칙한경제에 일단 관련 내용에 대한 팟캐스트가 있었어요. 한번 들어보세요. http://www.podbbang.com/ch/9258 192화.
17/09/01 09:01
오늘자 팟캐스트 '김용민의 브리핑'안에 있는 코너인 김완배의 경제속살 추천드립니다. 이번 판결에 대한 설명과 기아차노조와 시민사회의 괴리에 대한 아쉬움 모두 얘기해주더군요. 바로 들으시려면 36분 30초부터 들어보세요.
http://podbbang.com/ch/9938
17/09/01 09:04
법리적으로만 보자면 당연한 판결입니다.
정기상여금이 통상임금에 포함된다는건 이미 대법원에서 누차 결론낸 부분이고 논리상 타당합니다. 매달안주고 2달 3달마다 한번씩 주는 돈일 뿐이고 아무런 조건없이 정기 일률 고정적으로 지급되는 금전이니깐요. 애초에 추가임금 안줄려고 꼼수로 나눠서 주던 금액이죠. 사실 지금 대법원 판례상 통상임금성을 인정안한 상여금도 매우 많아서 여전히 악용할려면 충분히 악용가능한 범위입니다. 제일 쉬운게 재직자 조건만 들어가도(특정일자에 재직중인 근로자에게만 주고 중간에 퇴직한 근로자에게는 일할계산을 하지 않는다는 조건) 통상임금성을 부정해서 비판받기도 합니다. 거기에다가 과거에는 이게 통상임금인지 아닌지 잘 분명하지 않으니깐 적용한 법리가 신의칙 적용법리인데, 근로기준법상 당연히 줘야하는 돈인건 분명하다고 하면서도, 통상임금이 아니라고 오인하여서 아니라는 전제하에 임금협상을 해놓고 다시 통상임금에 포함해서 추가임금을 청구하는건 신의칙에 반한다는 법리입니다. 근데 이 역시 비판이 많았던게, 통상임금이라는 근로기준법상의 강행규정을 일반원칙으로 근거없이 뒤집으면 안된다는 당시 대법원반대의견도 있었습니다. 그럼에도 불구하고 다수의견 논리에 따르더라도 정기상여금이 통상임금에 들어간다고 판단이 나온 2013년 이전의 임금이라서 신의칙이 적용되었다고 봐야 할거같습니다. 지금 사건 사실관계를 제가 정확히 모르지만 13년 이후에 이루어진 임금협상의 결과라면 정기상여금의 통상임금성을 오인해서 협상했다고 보기는 어려울거 같습니다.
17/09/01 09:50
당연히 전원합의체 판결 이전 단협에 관한 사건이죠.
그러니까 사용자 측이 신의칙 적용해 달라고 비빌 여지가 있고, 소송사건도 되는 거죠. 통상임금 전원합의체 판결이야 모든 언론에서 떠들었으니 모르는 사용자는 없다고 봐야 하고 그 이후의 단협에는 (너도나도 판결내용을 다 아니까) 신의칙도 적용될 여지가 없으니 사건 자체가 안 됩니다. 사용자가 100% 지거든요.
17/09/01 09:23
한국의 많은 제조업의 기본급 꼼수가 법적으로 점차 금지되고있는 상황에서 정치적인 상황과 때마침 맞물려 있다고 보면 됩니다.
꽤 많은 한국의 제조업은 임금을 이상한 방식으로 지급하는데, 기본급과 상여금의 방식으로 줍니다. 1.기본급은 거의 최저시급에 맞추어져 있구요. 매달 줍니다. 2.상여금은 기본급과 비슷한 금액이며 짝수달 혹은 홀수달에 줍니다. 설 추석에도 보통 줍니다. 3. 따라서 기본급 12번 + 상여금 8 번을 합하면 20번이고, 기본급 ×20 을 하면 보너스를 제외한 연봉 개념이 됩니다. 4. 기본급 150만원인 사람은 총 3000 만원을 받는거죠. 한달에 약 280만원 정도 됩니다. 문제는 야근 특근 등 추가근무를 하면 기본급에서 계산을 하는겁니다. 따라서 야근 한시간 하면 시급이 정상근무시간경우보다 줄어듭니다. 월급 280 만원을 시급으로 나눈 후 1.5배를 하는게 아니라 기본급 150 만원을 시급으로 나눈 후 1.5배를 하기 때문입니다. 결론적으로 회사입장에서는 야근특근을 할수록 근무시간 대비 인건비가 급속도로 낮아지는 마법같은 방법인거죠. 게다가 퇴직금도 기본급으로 계산하므로, 1년에 5000만원 이상 받는 사람도 퇴직금이 형편없습니다. 이런 꼼수를 법원에서 금지시키게 되면서 갑자기 회사 입장에서는 인건비가 상승하게 되는 결과가 되는건데요. 즉, 기본금 상여금은 눈가리고 아웅이며 실질적 월급은 150 만원이 아닌 280 만원이라고 종지부를 찍은겁니다. 이부분에는 노사 이견이 없는 부분입니다. 다소 논란이 있는 부분은 과거 쥐꼬리만큼 주던 초과근무 수당을 최근 몇년 분이라도 추가로 줘야되는건데 이부분을 회사의 경영상태에 따라서 법원에서 달리 판결하면서 오락가락 하는거구요. 이건 정치적 문제라기보단 편법으로 노동자를 부려먹던 기업에 철퇴를 날린거라고 봅니다.
17/09/01 09:32
저도 매번 현기차 노조의 파업이 마음에 안들때도 있지만 결국 그들의 파업과 소송으로 인한 결과가 노동자들의 권익을 많이 올려줬다고 생각합니다.
현기차 노조 정도를 제외하고는 사측에 제 목소리를 낼 수 있는노조가 거의 없는 상황에서 그들이 없었으면 노동자의 권리를 찾는 시간이 훨씬 더 오래 걸렸으리라 생각합니다. 이번 소송 결과로 인해 기아차와 경제에 안 좋은 영향을 미친다고 하는데 줘야 할 임금을 그동안 편법으로 미지급했더 건인만큼 당연히 해야 할 일이라고 생각하고 앞으로 기업들은 노동자의 정당한 권리를 훼손시키면서 이익을 얻으려고 하지 말고 10조짜리 땅 살 돈으로 r&d에 더 투자를 해서 기업의 가치를 높이는 일에 매진해야 할겁니다.
17/09/01 09:54
이미 현대는 우리나라에서 가장 큰 규모의 R&d를 하고 있고 r&d라는게 돈있다고 그냥 돈 붓는게 아닙니다. 경영상 땅사는게 훨씬 나은 방법일 수 있습니다.
17/09/01 10:05
네. 무슨 말씀하시는지 알겠습니다.
다만 기업의 가치를 높이는 방향으로 노동자의 권익을 제한하는게 아니라 다른 방법으로 높여야 된다는 생각이 들어 예시를 든겁니다.
17/09/01 10:13
노동자의 정당한 권리라는게 결국 임금인데 기아차는 국내 최고의 임금을 받는 회사입니다. 기타 복지, 노동조건 모두 국내 최상급입니다.
17/09/01 10:19
음. 본문에서 기아차 노조가 전체 노조를 대표하는가라고 물으셔서 저는 기아차 노조가 맘에 안들때도 있지만 현기차 노조같이 파워가 강한 노조가 움직여줘야 전체 노동자의 권익이 올라갈 수 있다라고 말한겁니다.
그리고 기아차 직원들이 임금을 10억을 받더라도 사측에서 그동만 편법으로 임금을 제대로 안줬다면 그건 잘못된겁니다.
17/09/01 09:55
기아차 임금은 사실 경기 하다가 도중에 골대를 바꾼겁니다. 햇살 안고 뛰는 팀에게 3점 먼저 주고 경기하다가 갑자기 심판이 양 사이드 교대로 뛰고 3점은 인정하라는 건데, 말도 안된다고 봅니다.
17/09/01 10:36
말씀하시는 논지에는 딱히 반대하는 건 아닌데요.
비유는 차라리 이런거죠. 말씀대로 골대를 바꾼 것은 맞는데요. 3점 먼저 주고 경기하던 걸 바꾼 아니고 3점 먼저 주고 경기해야 하고 이에 반하는 양팀의 약속은 무효라고 축구규칙으로 정해져 있는 경기에서 양팀의 합의로 3점 없애고 경기했던 거니 3점 더해야 한다는 것이겠죠. 원래 골대 규격이 문제였던거죠. 2013년 이전에는 양 팀(근로자 팀을 B팀이라고 하고 사용자 팀을 A팀이라고 하겠습니다)의 합의로 정식경기 규격에 안 맞는 작은 골대를 기존 골대 내에 하나 더 만들어서 사용하고 있었던 것이었는데 그걸 철거하라는 것이거든요. B팀은 원래 골대대로라면 점수 났어야 할 부분 점수를 인정해 줘야 한다는 거고 A팀은 그거 문제없는 줄 알았으니 그전까지 난 점수는 그대로 인정하고 가야 한다는 거고요... 뭐 저는 양쪽 입장 다 이해는 갑니다만... 문제는 이 축구경기가 일반적인 축구경기가 아니라는 점에 있었습니다. 양쪽 실력에 차이가 있는 일종의 핸디캡 경기여서 A팀쪽의 골대는 일정 크기 이하로 줄이지 못하도록 강제되어 있었고, 이에 반하면 무효라는 축구규칙이 있었다는 말이죠. 그래서 2013년에 대법원이 한 이야기는 이거죠. 기존 경기에서 (합의 하에 사용한 작은 골대 안에 들어간 것 뿐만 아니라) 법정규격된 범위 내에 들어간 B팀의 골은 다 유효. 다만 (B팀도 골대규격 축소에 합의는 해준 게 맞으니까) 그렇게 쳐줬을 때 A 구단이 완전히 망해서 구단이 해체되어 더 이상 리그가 유지되지 않을 정도가 되면 안 되니 안 망할 정도에서만 유효.
17/09/01 10:06
그제 기아차 주식을 3%정도라도 먹고 팔아서 다행이라고 생각할 뿐....
정권하고도 판결에 연관이 있을듯해 매도한건데 여지없이 어제 떡하락을....하하;;;
17/09/01 10:17
정기상여금이 통상임금에 들어가는 건 당연한 판결이에요.
기업이 앞세우는 신의칙은 권리의 행사를 신의에 좆아 해야 한다는 법이니 노조의 권리라는 걸 애초에 인정하는 거죠. 다만 노조와 기업 간의 정기상여금을 통상임금에 넣지 않기로 하는 합의를 노조가 일방적으로 깼다는 얘기가 있던데 여기까지는 잘 모르겠네요.
17/09/01 10:52
그냥 합의는 지금도 유지되고 있는 것입니다. 효력의 문제일 뿐이에요.
일방적으로 깼다기보다는, 우리가 합의해줬지만 그 합의는 무효이니 해당 조항만 없는 걸로 하고 다시 계산해서 돈 달라는 겁니다. 뭐 보통 사람 입장에서 보면 일방적으로 약속 깬 것은 맞죠. 그러니까 원래는 100만 받기로 합의하고 양쪽 모두 100에 만족하고 있었는데 어느날 갑자기 생각해 보니 "어 이렇게 계산하면 안되는 거 아니었네?"라는 걸 발견하고 120을 줘야 하니 차액 20을 달라고 소송한 거죠. 일반 민사사건이면 당연히 말도 안 되는 주장입니다. 양 당사자가 계산방식에 합의하고 합의서에 서명날인 박아넣으면 그걸로 끝입니다. 뭐 합의하기 전에 약간 착각을 했네 어쩌구 해봐야 소용없다는 거죠. 물론 엄청난 착각이 벌어진 경우(예컨대 0 하나를 빼먹었다거나 더 붙였다거나)에는 취소할 수 있지만 이 사건 쟁점의 액수가 그 정도 될 리는 없지요. 근로사건이니까 이런 주장이 되는거죠. 진짜 사용자가 못돼먹어서 단협 안지키고 돈 안줘서 소송하는 건은 이슈도 되지 않고 기자들도 관심도 없습니다. 결과가 뻔하거든요. 근로자가 진짜 성격이 이상하거나 자기만의 세상에 사는 것이어서 근로계약이나 단협이나 취업규칙을 정말 괴악하게 해석해서(이런 분들 주장은 해당 회사 노조도 안 하는 주장이고, 이런 분은 노조에서도 왕따) 안드로메다로 가는 주장을 하는 사건이 아닌 이상, 정상적인 사건은 100% 이깁니다. 쟁점도 없고 간단해요. 근로계약, 취업규칙, 단협에 정해진 돈을 달라 or 위 내용이 최저임금에 미달하니 차액 달라. 근로자가 질 수가 없죠. 즉 이슈가 되는 거의 모든 사건들은 단협이 정상적으로 체결되었는데 그게 근로관계법에 미달되느냐의 문제가 제기되는 사건입니다. 사실 이런 논리는 꾸준히 개발이 돼요. 민노총 산하 법률원(변호사들인데, 요즘은 어떤지 몰라도 과거에는 진짜 재능기부 수준의 월급밖에 못받았습니다 - 진짜 소명감 가지고 하시는 분들이죠) 분들이 논리를 많이 개발했습니다. 이런 사건들은 해당 사건 이기는 게 목적이 아니고 소송 목적이 근로환경 변화와 법 개정을 압박하는 데 있습니다. 일반 계약이면 당사자 약정을 절대로 못 뒤집을 사건인데 근로관계 계약이기 때문에 헛점이 나오면 근로자는 언제든지 손바닥을 뒤집어도 법의 보호를 받을 수 있고, 이것은 그대로 사용자 손해로 귀결되는 거죠. 사용자 측 소송대리인들은 일부가 무효면 계약 전체가 무효이니 전년도 or 해당 조항이 문제되지 않는 가장 최근의 단협을 적용해야(그래야 손해가 줄어듬) 한다는 주장도 하는데 근로관계법에서는 씨알도 안 먹힙니다. 해당 조항만 무효고 나머지는 유효에요. 다수의견+별개의견 낸 10명의 대법관들이 권력의 주구라서 신의칙이 나온 건 아닐 겁니다. 다른 종류의 사건이면 자기 말 뒤집는 걸 허용할 수 없다고 차버리면 그만인데 특수한 경우라 당연히 해줘야 하고, 그냥 다 해주자니 평생 해온 사건과 너무 다른 내용이라 곤혹스럽고 그런 겄이었겠죠.
17/09/01 11:03
개인적으로는 이해가 안 되는 것이 이런 일이 있을 것이라고 기업이 예상을 했다면(당연히 예상 못 했을리 없겠죠)
애초에 정기상여금을 통상임금에 넣는 대신에 통상임금 자체를 줄이면 되는 것 아닌가요? 왜 기업의 입장에서는 굳이 나중에 폭탄이 될 수 있는 정기상여금을 내버려 둔 걸까요? 막말로 통상임금을 줄인다고 최저임금보다 낮아질 것도 아니고 말이죠. 노동법 같은 건 잘 몰라서 여쭤봅니다.
17/09/01 11:15
매년 겨우겨우 매년 파업이냐 마냐 투쟁하고 협상하는 와중에
통상임금을 줄인다고 하면 반발이 심하지 않았을까 싶습니다 니 월급 100만원과 니 월급 90만원이지만 통상임금 적용하면 100만원 똑같아 그러니까 월급 90만원에 사인해 해서 좋아할 노동자는 없지 않을까요?
17/09/01 11:35
제조업 입장에서는 매년 수익이 일정하지 않은데, 소위 말해 빵 터지는 시즌에 노동자에게 돈을 더 줘야 하고 쪽박나는 시즌에 덜 줘야 하는걸 상여금으로 조절해 왔습니다. 이게 대기업의 수익 일정성 + 노조의 힘이 강해짐에 따라 정기금 수준으로 고정되어 버린거죠.
아직도 몇몇 중소 제조업에서는 상여금의 변동폭이 큰 업종의 경우 통상임금으로 인정되지 않는 상여금 부분이 상당수 있는걸로 알고 있습니다. 이런 부분은 진정한 상여금이 되겠죠. 그래서 모 제조업에서는 갑작스러운 인건비 상승을 막기 위해 계약 연봉제로 전환하려고 하는데, 노조의 힘이 강하다 보니 노사 협의가 안됩니다. 사실 사측에서는 기를 쓰고 인건비를 낮추려고 하고, 노조측에서는 반대로 어떻게든 더 받으려고 하니까요. 즉, 사용자측 입장에서는 한번 올라간 임금은 낮추기가 어렵고, 그나마 상여금으로 조절해 오던 것이 통상임금으로 포함되어 버렸고, 연봉제로 바꾸려니 노조의 강한 저항에 실행하기 어려운 입장입니다. 반대로 근로자측 입장에서는 꼼수 부려 초과근무만 죽어라고 시키는 부분을 이제서야 정당한 금액을 받을 수 있는 입장에서, 또다시 꼼수 부려서 연봉제로 바꾸려고 하는 사용자에게 거세게 반대하고 있는 것입니다.
17/09/01 11:49
그게 역사가 좀 복잡해서요.
일단 이런 사건화되는 회사에서는 회사가 노조 동의 없이 임금을 못 정합니다. 사장이 맘대로 정하는, 최저임금만 주는 많은 회사에서는 이런 문제도 안 생기죠. (정확하게 따지면 아니지만) 걍 단순화하자면 이런 겁니다. 노조 : 기본급 10% 인상하라 인상하라~~ 회사 : 에이 무리야 너희들 잔업이 얼만데 기본급 인상하면 그거 줄줄 올라가잖아? 노조 : 그럼 잔업수당에 관계 없으면 올려줄겨? 회사 : 생각해 볼게 노조 : 그럼 우리가 양보해서 기본급 7%, 정기상여금 3% OK? 회사 : 노노. 기본급 3%, 정기상여금 7% 노조 : 그럼 양쪽 다 5% 하면? 회사 : OK 그래서 양쪽은 (그 당시에는 잔업수당에 영향을 미치지 않는다고 양쪽 모두 생각하고 있었던) 정기상여금의 비율을 조정하여 협상을 마무리하고 합의하게 되었습니다. 그래서 노조와 회사는 오래오래 사이좋게 잘 살았답니다...는 해피엔딩(이었으면 좋겠지만 지금에 와서는 이렇게 된 거죠) 노사 모두 기본급에 비례한 정기상여금을 잔업수당의 대상이 되지 않는다고 인식하였을 뿐 아니라, 기본급은 한번 올리면 못 내린다는 점 등의 사정이 복합적으로 고려되어 기본급 인상효과로 노조원들을 만족시키지 못하는 인상효과를 보조하는 역할로 보고 있었습니다. 이 과정에서 기본급 인상을 관철하지 못하고 일부 정기상여금 인상으로 양보한 노조 지도부에 대한 성토가 쏟아지면서 노선투쟁이 벌어지는 일도 있었죠. (지금 법리에 비추어 보면 왜 싸운거지? 가 됩니다) 왜 이런 문제가 발생했느냐. 다들 바보냐. 하면 그건 아니구요. 이것도 대법원 판례 변경과 관계가 있는데요. 과거에 몇달에 한번씩 주는 정기상여금은 통상임금에 안들어갔습니다. 법원이 노동대가(일해야 줌)와 생활보장(근로자 지위를 유지하기만 하면 줌)으로 나누는 임금2분설을 취하고 있었거든요. 이게 근로자 보호 의미가 있었는데요. 파업에서 무노동무임금과 관련해서 생활보장적 임금은 줘야 한다고 해 왔던 거죠. 그래서 이때는 통상임금이 1근로기간(월급이면 1월, 주급이면 1주 식으로) 내에 지급되는 것만 포함되었습니다. 1근로기간을 1월 초과로 약정하는 건 무효니까(예컨대 분기급, 반년급, 연급 이런 건 안됨) 몇달에 한번 주는 나머지는 생활보장적 임금으로 슝~~~ 즉 파업해서 못받는 돈은 줄어들지만 반대로 파업 안 할 때 잔업수당도 함께 줄어들죠. 그런데 95년 전합판결에서 임금2분설을 폐기하였고, 96년부터는 1근로기간과는 무관하게 통상임금성을 따질 때 정기적-일률적-고정적인지만 따지는 판결이 쏟아지게 되죠. 이에 따르면 기본급에 비례하는 정기상여금은 당연히 통상임금에 포함되었어야 했습니다. 하지만 노조와 회사의 단협은 전년도 안을 초안으로 해서 수정하는 방식으로 이루어지는 경우가 많습니다. 수십년간 수정만 하는 게 보통이니 문제가 있어도 인식을 못 합니다. 또 과거에는 문제가 없었다 하더라도 협상 과정에서 과거에는 통상임금성을 갖추지 못했던 정기상여금(예컨대 기간 내 퇴직자에게는 정산 안 해 주고 특정일 현재 재직자에게만 줬다거나)의 내용이 슬쩍 변경되면서 기본급에 비례하는 걸로 바뀐 경우가 발생하는 경우도 있었습니다. 이때 캐치해야 했겠습니다만, 사실 우리나라에서는 단협과정에서 변호사가 들어가는 경우가 흔하지도 않고, 노동법 비전문가들끼리 현장에서 협상을 하는데 사실 주된 관심사는 돈이지 법이 아닙니다. 그러다 보면 양측 안이 현장에서 즉석 수정되는 경우가 많은데요. 그 과정에서 이런 식으로 법에 저촉되는 헛점이 생기는 단협내용이 의외로 많이 발생합니다.
17/09/01 11:13
소정근로에 대한 대가로 지불하는 임금은 모두 통상임금에 해당한다고 생각합니다. 그것이 고정성이라는 형식적 요건을 따지기 전에 살펴봐야할 실체적 요건이라는 점에서요.
|
||||||||||